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zoom RSS 高木春夫「組織能力のハイブリッド戦略」

<<   作成日時 : 2016/01/15 08:10   >>

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ケイパビリティ論を一時勉強したことはある。 「組織能力」という言葉で示しているのは、ケイパビリティ論で言う意味とは異なる。  「組織の能力」ではなく、「組織(で形作られる)能力」のことを語っている。  


米国企業は「仕事ベース」、日本企業は「人ベース」とパターン化し、フラット組織や成果主義の失敗のリカバリーの意味もあって、それぞれ長所をとりいれてゆく(ハイブリッド化)という話だ。  新卒採用、終身雇用を前提にした組織を「人ベース」と称し、中途(キャリア)採用、ジョブ・ディスクリプション前提の組織を「仕事ベース」と称している。

しかし、いったん、「○○ベース」と名付けて使い始めると、本来の元の意味が失われていきかねない。 大体、私は「○○ベース」という言葉は好きでない。 酷く曖昧な表現で、論理的な議論をするには適切な表現とは思えない。

この言葉に拘ると、単なる「研究」ならともかく、実際の業務に要する組織論として、あまり役に立つ論議にならないのではないだろうか。  別に典型化やパターン化しても、業務には意味がない。


上場163社のアンケート調査も、あえて、ハイブリットと名付けなくても、「人ベース」と「仕事ベース」の中間に多くの企業がいることを証明している。  ハイブリット化を勧めるというよりも、もともとハイブリットなのではないだろうか。


三井物産、トヨタ、キリン、イー・アクセス、日産の事例が述べられている。 それ自体はたいへん興味深いが、論の趣旨とはあまり関係ないところで役に立つような気もする。



高木春夫「組織能力のハイブリッド戦略」(ダイヤモンド社 2012.4.19)
第1章 日本企業の組織能力への危機感
第2章 組織のアーキテクチャーと組織能力
第3章 上場企業163社調査 日本企業のアーキテクチャーと組織能力の現状
第4章 日本企業5社の事例にみるハイブリッド化の可能性
第5章 日本企業の組織能力再生への道筋と課題

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